现如今微信已经可能取代QQ成为国人日常使用频率最高的即时通讯工具。由微信进而衍生的相关业务也层出不穷：公众号，微商，自媒体，微信支付，微信红包，微粒贷等等；本文将主要围绕微信招聘这一应用场景，来谈谈如何把微信招聘的效果尽可能做到极致。
从去年开始企业用微信公众号开始做招聘开始火了起来，围绕微信招聘的H5设计也从当初最简单的图片拼接翻页到现在可播音乐、可播视频、可做动画、可对接招聘系统投简历导简历，甚至可做游戏招聘，期间也衍生了很多围绕微信招聘的业务形态；有做H5生成的，有做公众号运营传播的，有做微信应聘系统的，有做H5设计的等等。
然而人们对微信招聘的新奇感觉却日渐淡薄，虽然形式越来越丰富了，但招聘的传播和投递效果却没有最开始那么好。
所以我们先单从微信公众号的招聘来说，要想达到比较好的招聘效果，需要注意以下几点：
目标受众
传播途径
公众号运营
临门一脚
一、目标受众
在做一件事情之前，首先要想明白，你的目标群体是谁：
社招人才
校招人才
内部员工
1、社招人才
目前很多HR做H5做得很High，但最终只是感动了自己，究其原因，很多HR的微信好友基本都是自己的生活圈朋友，同事，以及HR同行，换言之，最终能第一眼看到你辛辛苦苦做的H5的也就是这些人。开篇也说过，微信招聘刚出来的时候大家觉得新鲜，都会基于帮忙和好玩来转发；但现在微信招聘已经过了保鲜期，从互联网传播的转化率来看，如果这些H5不是基于帮忙或自身招聘需求，你的微信好友里又有多少人还愿意去转发呢？这还不论你的好友的好友是不是你最终想要的社招人才。从人情角度来说，你能push你的好友去转，但几乎不可能再push你好友的好友去转，更不用说三度，四度人脉了。而且社招的特点相对比较功利，人选一般只会在想要换工作的时候才会去关注外面的机会，找到工作后的一段时间内就不会再多去关注，所以这个时候需要能建立起利益共同体和可具传播性的内容。具体做法下文会叙述。
2、校招人才
校招的特点是周期性明显，学生会在校招开始前关注心仪企业的官方微信号以便获取公司信息，网申，宣讲会和招聘会排期；而且应届生求职期间会积极分享传播各类招聘信息，校招微信的运营如果经营得好可以获得快速增粉的效果；但一旦过了毕业季，如何让应届生持续关注微信公众号并传播这是一个值得考虑的问题。如果能做到会带来两个好处：
1）学长会在企业下一次校招季的时候向自己的学弟学妹宣传；
2）曾经的菜鸟早晚会成长为企业栋梁，在他们过渡期间留粉或将他们引导至社会招聘公众号从长远来看会是一件很有意义的事情。
目前有企业把社招和校招的公众号设两个，也有用同一个；设一个的好处是便于统一管理，减少管理公众号的运营成本。缺点是社招和校招目标人员关注公司的点不一样，社招校招的宣传内容放一起会使有经验的社招人才感觉信息杂乱，导致社招人才的果取关。设两个需要企业投入更多的精力去做好公众号的运营。
3、内部员工
目前很多企业都有自己的内部推荐制度，员工可以通过内部的邮件或内推系统完成内部推荐并领取奖励。但从实际使用体验来说，发职位—要简历—写内推信，中间流程一旦做得繁琐就有可能导致转化率的降低。因此之前也出现过一些“轻简历”的概念，员工只要转发职位信息至朋友圈，候选人只需要输入简单的基本信息诸如姓名，联系方式，目前公司，职位，学历，工作年限即可直接在微信端完成应聘。
二、传播渠道
既然明白了，你的目标受众是谁，那就需要根据不同目标受众制定不同的传播渠道。
1、社招人才-主动求职的/被动求职的/打死不看机会的
针对主动求职者，在官网，各大招聘网站，论坛发布职位信息的时候可以附上微信公众号的二维码，让主动求职者在搜索职位信息的时候也能关注添加；
针对被动求职者，一般不会主动去招聘网站投简历，所以可以在企业官网，官方微信，员工名片（人人都是招聘经理），企业微博（微博快死，及时帮微信导流），公司内部的行业大V博客微博，行业论坛，相关QQ群，微信群等里转发。
对于打死也不看机会的求职者，这个时候就不要奢求他们关注你的公众号，但你可以互加下彼此的微信号，或许哪一天对方有朋友可以推荐给你或哪一天想要换工作了会想到你。PS：如果是新建的微信公众号，可以用公司现有的产品流量资源来帮公众号做宣传导流。
2、校招人才
每年校招季除了在官网可以放微信公众号二维码外，还可以在高校BBS，海报，易拉宝，单页，宣讲会PPT，官方微博，各大应届生招聘网站（乔布简历，实习僧，应届生，大街，海投等等），高校应届生QQ群，也可以邀请一些面向应届生的非营利公益性组织来帮忙做宣传，比如招聘兄弟会，HR教你找工作网，简历义工等等；如果企业有特定的目标院校和专业，可以邀请目标高校的老师和学长来帮忙做校招公众号宣传。
3、内部员工
除了传统的邮件宣传外，还可以通过海报，易拉宝，部门微信群等等。宣传地点包括不限于前台，电梯，食堂，甚至厕所。内部推荐的对象也可以不限于招聘，也可以包括业务上的潜在客户等等。
三、公众号运营
接下来宣传的内容才是重点，正所谓前戏都是浮云高潮才是关键。微信招聘公众号的运营包括内容运营和活动运营。
1、内容运营
有人说微信招聘公众号发什么内容，当然是发招聘信息啦。这当然没有错。但只是发赤裸裸的招聘信息是无法吸引候选人长期关注的，因为你只满足了候选人找工作时期的需求。而且，就算你纯发招聘信息，也要看招聘信息是怎么发的。做HR的都有感受，拿到一个新的职位，先让部门或者度娘搜索一下相同职位名称的岗位描述和任职资格，最后再留个邮箱苦苦等待候选人的投递。
这就好比你去相亲约会，你只和约会对象说做我的恋人需要做这做那，必须这个要求那个要求，而从不考虑自己为什么能吸引别人。有房有车，才貌双全自然是吸引候选人的一些条件（企业福利，文化介绍），除此之外，如果你没有这些，那你至少要有一定的幽默感（文案能打动候选人）。比如：
那么除了单纯的招聘广告外，还可以放哪些内容？
首先是公司的介绍，你可以从公司官网去复制黏贴一个，当然，走心的话可以自己去写一个针对招聘活动的公司介绍（可以是幽默版的也可以是催泪版的，看你老板的口味，在开篇还可以邀请老板做一个欢迎致辞宣传）。
其次，可以放一些公司的环境，内部活动，员工俱乐部，员工旅游照片。不过也不要纯放这些福利性的东西，不然你用什么吸引的别人那你招到的也是这样的人。你还需要传播你公司的个性，价值观，使命感以及员工的职业发展通道。虽然现在很多公司都号称有双通道发展计划，但你需要用你员工鲜活的例子来证明。故事永远比口号更能打动别人。
除了老王卖瓜一样的自夸，为了区分社招和校招，还可以做一些分类内容。
比如针对社招，可以放一些公司的业务所获荣誉，盈利情况（粗略就行，这事不能说太细），行业动态，公司内的行业领袖人物观点，甚至是行业知识干活的分享（给初入行业或转岗转行业的行业新人，可以有基础版，也可以有进阶版）；
针对校招，可以放一些应聘求职的攻略，学长风采，行业和岗位基础扫盲的内容，这样学生就算不应聘公司也会积极推荐给周围想要应聘的同学。
除了以上是通用版内容，接下来我们来畅想下在技术能实现的前提下Plus版怎么做？
如果能在用户关注官微后能有一个开场Flash动画，类似闯关地图一样一步步的给用户详细引导讲解公众号的各个功能点，这会给用户留下非常深刻的印象；
在官微里可以植入公司的招聘宣传视频，语言和图像会比文字更生动；
在官微里植入猎聘网的岗位问答功能（可用留言形式或IM即时聊天形式），用户可以留言，小二可以抽空解答候选人的提问，这样的互动能大大增加用户的黏性；
游戏化功能，比如可以在微信设计插入与官微主题相关的小游戏（这个技术可实现，曾经做过一个HR版2048）,比如网易知多少，产品知识知多少之类，并设置朋友圈排名竞赛，这样可以利用人的竞争心理大大传播公司官微（可参考当年红极一时的微信打飞机）；
官微职位测评功能，设置通用岗位基础知识测试（可限时，可难度递增），获得高分可以获取产品优惠券，面试资格或参观公司名额；以上仅是本人自己YY的几条，只要走心，方式方法是无限的。
2、活动运营
活动运营分为线上运营和线下运营。
2.1、线上运营
俗话说酒香也怕巷子深。除了做好公众号的功能和内容外，还需要通过一系列的活动来凝聚候选人；
之前网易搞过一个网易产品体验官计划，让外部的产品经理候选人针对网易产品提出产品的改进建议。好的产品策划方案将被采纳并获取奖金，还能获得网易的工作机会。
当然类似的活动可以有很多：运营官计划，编程大赛，设计大赛等等。除了比赛类的线上活动，还可以有一些与行业名人线上交流的活动，邀请公司的行业大拿与微信官微的粉丝做线上互动（载体可以是YY语音，可以是微信群，QQ群）。
除此之外，还可以搞一些不定期的官微粉丝抽奖活动，向现有粉丝不定期发送一些产品优惠券，体验券，新产品内测帐号之类以增加用户黏性。至于还可以有什么其他活动，各位可以自行脑补。
2.2、线下运营
除了线上活动外，还需要设置一些线下环节来做配合（招聘O2O），所谓线下带动线上。诸如线下粉丝见面会，技术研讨会，产品交流会，设计师交流活动等等；也可以针对目标人群组织公司参观活动（开放日之类），线下招聘会等等。脑洞有多大，活动就有多多。
四、临门一脚
当你辛辛苦苦做了这么多运营的工作之后，最后就是收网工作了。如果有心去留意一些企业做的H5招聘宣传，你会发现有些企业在码了一堆招聘信息后最后只是留下了一个简历投递的邮箱。这个是很不好的用户体验，对于牛逼的被动求职者而言，是不愿意在手机上看了招聘信息后再打开电脑去写一份简历再发送到企业的邮箱的。
所以在微信公众号里直接嵌入简历投递功能效果会更加好一点，这其中有三种做法可以参考：
设置从招聘网站关联帐号导简历的功能，可参见仟寻移动招聘；
只要求填写基本信息：姓名，手机，邮箱，公司，职位，学历，工作年薪即可，如基本条件符合可再后续勾搭；
名片简历，开发名片拍照扫描上传功能，目前名片解析已经能做得比较好，可参见APP经纬名片通，但在微信端目前应该还没有公司在做；
那么，说完了微信公众号招聘，这就是微信招聘的全部了吗？事实上微信招聘远不止这些。
先从候选人角度来说，如果换位思考，你作为候选人你是愿意和一个机器人一样的公众号对话还是和一个有血有肉的招聘官对话？这是目前微信招聘公众号先天性的不足，缺乏有效的互动。当然不排除未来随着微信公众号权限的开放，企业可以在公众号里开发类似淘宝小二的功能，这样就可以实时针对候选人的问题去和他们做互动，当然，这是后话。那么，在现有的功能下如何去更有效的利用微信来做招聘，接下来我们来重点谈谈。
1、人才库
每个企业都想拥有一套自己的人才库，有条件的自己开发或者购买了第三方招聘系统来做自己的人才库，没条件的设了本地的共享文件夹或做了Excel表格来共享简历资源。
然而当简历库积累到上千上万份简历的时候，如何盘活这些库存的简历才是最重要的事情。所谓任何事物使用了才能产生价值，不然这些简历就都是废纸。
当你面对数万，数十万，甚至数百万简历想要做职位推送的时候，就算招聘系统能实现短信私信和邮件群发功能，你也需要投入精力去在库里归集这些目标简历，然后再做群发功能，而且往往信息发出去后不便于去做追踪，也不知道最终有多少能有效传达到目标的候选人（因为不是所有人都会每天去看自己的私人邮箱；通过短信批量去发信息一是成本很高，二是有碍于短信载体本身，所能呈现的内容比较干涩）。
如果要做有效的候选人管理，这个时候可以尝试换一种载体——微信。
首先，作为招聘有效载体的一个重要特性就是候选人使用的频率高，从这点来说微信未来会比LinkedIn和list（企业通讯录，做猎头的同学应该都不陌生）更有利于候选人管理。个人微信帐号好友上限是5000人，这时候如果把这5000个名额使用好，将带来惊喜的招聘效果。
其次，不是所有投递过来的简历都要加，不然再多的名额也不够用。
第一，先要梳理下长期招聘的职位（有技术含量的）和高端职位，稀缺职位的信息，理清哪些人是你需要去积极维护的；
第二，可以在刚开始的时候加进入面试环节的候选人微信，能进面试环节至少说明候选人初步符合企业所招职位需求；当然一开始也可以走精英路线，只加接受offer，拒offer和符合条件但不看机会的优质候选人微信，但这样前期会减少你获取行业信息和外部推荐的机会，所以一开始在好友数还不是很多的情况下建议所有能进面试环节的目标候选人都可以互加一下微信；
第三，做好标签管理，微信现在还不能和QQ一样设置分组，所以针对每一个互加微信的好友可以去做下简单的标签管理，比如公司，职位，行业等核心特征信息；不建议标签打太多，比如学历，年限之类，因为这些都是一直在变化的，且意义不大。做好了标签这样在微信搜人的时候就可以根据标签来快速定位你需要勾搭的目标候选人。
2、微信群
接下来再来聊聊如何有效利用微信群。众所周知，微信群和QQ群最大的区别就是微信群更加私密，除非有人拉你进去，不然你无法知道是否存在这样的圈子。而QQ群可以通过关键字查找来定位你所需要加入的群。
那么，这时候就有一个问题了，如何加入行业目标候选人所在的微信群？这里有几个办法：
现在QQ群搜索相关QQ群并加入，然后问群主拉你进QQ群对应的微信群（一般有QQ群的群主也会去建一个对应的微信群）；
如果没有对应的微信群，那根据QQ群群成员的QQ号自己去添加好友，自己去开一个微信群（一般微信号由QQ号和手机号关联）；
让你互加的目标候选人介绍你进他们所在的相关微信群；
多参加线下行业活动，一般微信群的建立和线下活动密不可分；
同时，在你微信好友人数慢慢变多后你需要去做一些优化，上限就5000人，你需要更高效的去盘活这些资源。
拿校招来举例，你不可能有精力去维护这么多的学生资源，所以这个时候找行业影响力较大的人物远比自己去维护这些资源更高效，比如简历义工，义工兄的微信好友加了很多的应届生（据说开个几个微信号都满员），这时候你只需找到义工兄来帮忙post你的公司和职位信息就好，远比你自己花大量时间去加学生更好。
社招也是一样，通过加行业领军人物，让他们来帮忙转发信息，信息能更精准快速的传达到你的目标人群。同时，通过微信的关键字搜索，你可以快速知道目标公司的人是否在群里（有些群主会要求群成员修改备注，注明公司职位等信息），这样也能快速找到目标候选人。
除了招人，微信群还可以用来做背调，笔者加了一个互联网公司背调群，里面都是各大互联网公司的HR，这样也方便同行之间交流信息。
3、朋友圈
朋友圈只是看朋友晒美食美酒和风景的地方？
NO! 当你加了行业相关人才的微信后，看朋友圈的转发你可以获取行业相关的资讯，包括行业的新闻，业务知识，调研报告，公司动态甚至业务进展，平时积极点赞评论有利于加深和潜在候选人之间的互动。其次，朋友圈除了发布职位信息，让微信中的潜在候选人看到之外，还能结合外部推荐的激励机制，让外部的候选人来帮你推荐业内相关人士。除了以上两点，朋友圈还是雇主品牌营销的战场，经常发一些公司正面积极的新闻和信息有利于传播公司的形象，以便打动潜在的候选人。不信？有图为证！
除此之外，通过朋友圈还可以去了解一个候选人的动态，原理同通过微博所发内容去做背调一样。看候选人平时发的言论，可以了解候选人的价值观取向。包括公司已经offer的候选人，可以随时通过朋友圈了解候选人目前待入职期间的状态和进展（比如发了公司散伙饭之类的图片）。还有一点，就是当你加的好友足够多的时候，会发现朋友圈的朋友会有交集，某某为某某点赞评论啦之类，这样可以通过发现此类关系拉近你和候选人直接的距离。比如某某拒绝了你的职位信息，但突然发现你的朋友也认识某某，那通过朋友介绍和HR直接联系所带来的情感距离是完全不一样的。
4、其他功能
说完了人才库，微信群和朋友圈，最后我们再来看看微信还有哪些作用。
首先，微信号最早是由手机号和QQ号来导入。所以，在某些场景下微信可以去做手机和QQ不方便去做的事情。比如：当候选人上班时间不方便接电话，那可以先加微信联系；
又比如，你拿到一份年份比较久的List或网上看到一份手机号码已经停机的简历，那就可以先根据简历中的手机号或QQ邮箱中的QQ号先去搜一下微信，或许前两个信息联系不上对方，通过微信却可以。
还有就是微信的附近的人功能，不过一般都不太会用，除非其他所有渠道都找不到了那就去目标公司楼下蹲点，开启“附近的人”去挖人。
啰啰嗦嗦扯了这么多，总结下来就是开公众号，多加人，多留心观察。招聘工具不在多，而在如何最有效利用好现有手上的资源。对了，我有机会再和你聊招聘运营，招聘大数据，数字营销，颠覆重构。
【文末】
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